芜湖正规劳务派遣品牌企业「安徽可可」

在与劳务外包服务供应商签订合同前，企业还需要确认外包单位的经营范围和是否具有相应的服务资质。例如，人事外包，要人力资源服务许可证；项目外包，企业营业执照上必须包含经营范围，尽量避免将服务项目发包给不具有相应经营范围或服务资质的外包公司。

在用工风险上，企业作为发包单位应该按照项目单价或者项目整体进行核算，而不是按照外包人员数量、工资等方式核算，避免引起劳动争议。同时，对外包业务流程中的员工，发包企业可监督外包单位建立切实有效的规章制度，但企业作为发包单位不宜对外包员工进行直接管理。可以协助外包单位建立切实有效的规章制度。为避免更多的用工风险，可以要求外包单位提供加盖其公章的劳动合同复印件或提供外包人员劳动合同明细单，包括签订时间、合同期限、合同起止日期等。

一直以来劳务派遣公司的争议之声都是很大的，提到劳务派遣公司，很多人都恨得牙根痒痒，觉得是剥削是压迫，但是另一个层面来说，劳务派遣公司也确实帮助企业解决了用工问题，面对众多争议，取消劳务派遣的声音也时有发生，那么劳务派遣公司真的会被取消吗劳务派遣公司是新的一种运行方式的用工公司，它取代了原先不正规的家政公司，也使一些公司少了一些不必要的麻烦，像有些公司和员工签了合同，员工不是那么理想，公司要根据劳动法相关程序走，不敢轻易的辞退人。对于企业而言，劳务派遣公司是有存在的价值的。如果贸然取消劳务派遣模式，大量的劳务派遣公司将会被关闭，大量的劳务人员也会失去工作。而且，对使用劳务人员的用人单位也会带来不好的影响。事实上，有些辅助岗位，比如门卫、清洁人员、辅助劳务人员，很多公司都会采用劳务派遣模式进行管理，这种方式对于企业来说在用工风险、用人灵活度等方面都有一定好处。

从***关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体。对于企业来说，员工可以分为两种，一是正式员工，二是非正式员工。老板必须为正式员工缴纳社会***，对于灵活用工的员工，则可以不交社会***。社会化用工是灵活用工中，个人不与企业及其关联***建立雇佣关系/劳务关系，***与个人直接建立合作关系的模式。

如果在劳务派遣协议中约定由派遣单位承担对第三人的赔偿责任，这种约定是合法有效的。因此，企业在承担了赔偿责任之后，仍然可以依据该约定向派遣单位追偿。

在劳务派遣用工形式下，员工被派到用工单位，接受用工单位的安排从事工作，从外表上看，员工代表的是用工单位，从事的是用工单位的"职务行为"。可是当***发生时，责任的判定却牵涉到派遣单位。例如，企业使用了劳务派遣单位派来的驾驶员，在驾驶车辆外出履行职务时发生交通事故，造成第三人身伤害、财产损害的，企业和派遣单位应如何承担责任？

传统侵权法理论对职务行为中侵权责任的认定是采用"替代说"，即侵权行为的时空点是发生在履行职务或从事雇佣活动的过程中、侵权行为是在侵权人的职务范围内或与职务范围有牵连或因果关系，在此前提下，雇主承担替代赔偿责任。而在劳务派遣关系中，员工与用工单位之间只是劳务关系，不存在劳动关系或雇佣关系。在上述驾驶员的例子中，如果严格按照现行侵权法的规定，对第三人的赔偿责任应由派遣单位来承担，用工单位并没有赔偿义务。